Unschuldig entlassen: Wiedereinstellung meist ohne Chance | FLZ.de | Stage

Der Verdacht, dass ein Arbeitnehmer sich vertragswidrig oder strafbar verhalten hat, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Verdachtskündigung begründen. „Die Verdachtskündigung kann sowohl unter Einhaltung der Frist, also ordentlich, als auch fristlos erfolgen“, sagt Till Bender von der DGB Rechtsschutz GmbH in Frankfurt am Main. Aber was, wenn sich der Verdacht im Nachhinein nicht bestätigt?

Generell gilt: „Gelingt es dem Arbeitgeber, einen dringenden Verdacht plausibel bei Gericht darzulegen, ist die Kündigung in Gestalt der Verdachtskündigung wirksam“, so Bender. Kann der Arbeitnehmer später jedoch seine Unschuld beweisen, zum Beispiel in einem nachfolgenden Strafprozess, macht das die Kündigung nicht unwirksam. 

Der oder die Beschäftigte hat dann aber den Anspruch, wieder eingestellt zu werden. „Das Rechtsinstrument des Wiedereinstellungsanspruchs hat die Rechtsprechung als Korrektiv dafür entwickelt, dass sich der Arbeitgeber bei der Kündigung auf den reinen Verdacht stützen darf“, so Bender.

Ihm zufolge hat der Wiedereinstellungsanspruch praktisch jedoch geringe Bedeutung. Viele Arbeitgeber stellten keinen Strafantrag und die Straftaten, die Beschäftigten vorgeworfen werden, seien in der Regel zwar nicht unerheblich, aber zumeist auch nicht von solcher Relevanz, dass der Staat von sich aus ein Strafverfahren führt. Selbst wenn es ein solches Strafverfahren gibt, werde dies in der Regel eingestellt, was für einen Wiedereinstellungsanspruch nicht ausreiche.

Wie auch sonst ist laut TIll Bender nach dem Ausspruch einer Kündigung das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel derart zerrüttet, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses auch praktisch kaum möglich ist. Gerichtsverfahren endeten selbst dann, wenn die Kündigung auf wackeligen Beinen steht, oft mit einem Prozessvergleich, in dem der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt und der Arbeitnehmer den Betrieb verlässt.

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