Sonderurlaub: Wann Anspruch besteht – und wann nicht | FLZ.de | Stage

Ob Umzug oder Hochzeit: In solchen Situationen hoffen viele Beschäftigte auf bezahlte Freistellung. Doch einen allgemeinen Anspruch auf Sonderurlaub gibt es nicht. Wer der Arbeit einfach fernbleibt, riskiert Ärger mit dem Arbeitgeber. Was sollten Beschäftigte also beachten? Die wichtigsten Fragen und Antworten im Überblick.

„Sonderurlaub ist rechtlich nicht definiert“, sagt Doris-Maria Schuster, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Vorsitzende der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein. Es gibt jedoch den Paragrafen 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), dem zufolge Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen bezahlt freigestellt werden müssen. Voraussetzung: Der Anlass ist persönlich, unverschuldet und von kurzer Dauer.

Das BGB nennt zwar keine konkreten Anlässe. Doch die ergeben sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, so Schuster. Anerkannte Anlässe für eine bezahlte Freistellung sind demnach Hochzeiten, Geburten und Todesfälle im engsten Familienkreis. Auch berufsbedingte Umzüge, Vorstellungsgespräche nach einer Kündigung oder staatsbürgerliche Pflichten wie Gerichtstermine fallen darunter. 

Nicht dazu zählen zum Beispiel Termine mit Handwerkern. In solchen und allen anderen Fällen können Beschäftigte ihren Arbeitgeber nur um unbezahlte Freistellung oder um bezahlten Urlaub bitten, sagt Schuster.

Arbeitnehmer sollten unbedingt prüfen, was in ihrem Arbeitsvertrag steht. „Arbeitgeber können Paragraf 616 BGB im Arbeitsvertrag ausschließen“, sagt Josephine Klose von der Arbeitnehmerkammer Bremen. Das sei inzwischen sehr oft der Fall. 

Arbeitgeber können dabei Anlässe und Dauer der Freistellung im Arbeitsvertrag festlegen, auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verweisen oder bezahlte Freistellungen ganz ausschließen. Bei Verweisen auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gelten deren Regelungen. „Nur wenn der Arbeitsvertrag keine derartigen Regelungen enthält, greift Paragraf 616 BGB“, sagt Juristin Klose.

Die Dauer einer bezahlten Freistellung hängt vom Anlass ab und davon, welche Regelung jeweils greift. „Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen für eine Hochzeit zwei Tage vor“, sagt Schuster. Geht es nur nach Paragraf 616 BGB, sei bei einer Hochzeit ein freier Tag üblich, ebenso wie bei einer Geburt oder einem Todesfall.

Da es keine einheitlichen Vorgaben gibt, sollten Beschäftigte ihren Vertrag prüfen und sich im Zweifel mit dem Arbeitgeber abstimmen. Wer etwa zwei Tage frei nimmt, obwohl ihm nur einer zusteht, müsse mit Konsequenzen rechnen, warnt Schuster. So werde der Arbeitgeber für den zweiten freien Tag keinen Lohn zahlen. Zudem handele es sich um eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten, sagt Schuster: „Ein Arbeitnehmer kann dafür abgemahnt und im Wiederholungsfall gekündigt werden.“

Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beeinflussen den Sonderurlaub nicht, erklärt Klose. Die bezahlte Freistellung gebe es nur in dem Umfang, in dem ein Arbeitnehmer regulär beschäftigt ist. Wer in Vollzeit arbeitet, erhält volle Tage Sonderurlaub, und wer halbtags arbeitet, bekommt halbe Tage. Ein Arbeitgeber, der in der Vier-Tage-Woche von Montag bis Donnerstag arbeitet und am Freitag heiratet, erhält er für diesen Tag keinen Sonderurlaub gutgeschrieben.

Für sie gelten eigene Vorschriften, sagt Schuster. Angestellte im öffentlichen Dienst unterliegen Paragraf 29 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst. Für Bundes- und Landesbeamte regeln Sonderurlaubsverordnungen die Freistellung. Dort gibt es jeweils sehr genauen Tagesvorgaben für Anlässe wie Hochzeiten, Geburten oder Umzüge, aber auch Vorschriften für andere Anlässe wie Dienstjubiläen, Fortbildungen oder Sportveranstaltungen.

Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber unverzüglich über den Anlass und die Dauer der Verhinderung informieren, sagt Klose. Wer seinen Arbeitgeber nicht rechtzeitig informiert, verletze seine Arbeitspflicht. Auch das könne zur Abmahnung oder bei Wiederholung zur Kündigung führen, so die Juristin.

Arbeitgeber können zudem einen Nachweis verlangen, zum Beispiel eine Heiratsurkunde. Klose empfiehlt, den Arbeitgeber direkt zu fragen, ob ein Nachweis erforderlich ist, um unnötigen Aufwand zu vermeiden.

Auch bei einem Anspruch auf Freistellung kann der Arbeitgeber diese aus betrieblichen Gründen verweigern. In solchen Fällen rät Schuster, eine einvernehmliche Lösung zu suchen. Wer einfach wegbleibt, riskiert Abmahnung und Kündigung.

Es gibt jedoch auch Fälle, in denen Beschäftigte keine andere Möglichkeit haben, als der Arbeit fernzubleiben. Wenn zum Beispiel die Kita ausfällt und es keine Betreuungsalternative gibt, oder bei einem Rohrbruch, wenn die Wohnung unter Wasser steht. „Das sind unausweichliche Zwangslagen, in den der Arbeitnehmer sofort handeln muss“, sagt Klose. In solchen Fällen werde der Arbeitgeber zwar kein Gehalt zahlen. „Aber mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen müsse Beschäftigte dann nicht rechnen“, sagt die Juristin.

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